Hunters zijn anders

In aardig wat opzichten zelfs! Dit komt niet altijd positief over, maar is het vaak wel. Als wij hunters werven voor onze opdrachtgevers, zien wij bijvoorbeeld vaak korte(re) werkervaringen in het CV terug. ‘Die kan geen baan houden’ of ‘Die is zo weer weg’ krijgen wij dan vaak te horen na het voorstellen van de kandidaat. Hoewel ik de opmerking begrijp is het goed te weten waar dit vandaan komt.

Hunters zijn altijd op zoek naar nieuwe prikkels, hier krijgen zij energie van. Dit wil je als werkgever ook terug zien in de werknemer, toch? Iemand die veel nieuwe contacten maakt, niet af laat schrikken door de ‘nee’ en iemand die kansen ziet op new busines. Dit zie je dan vervolgens ook terug in het CV omdat hunters veel nieuwe prikkels nodig hebben. Krijgen ze dit niet (meer) in de huidige job, dan zoeken ze deze in een andere job.

Vergeet daarbij niet dat echt goede hunters niet onopgemerkt blijven. Zij krijgen regelmatig (betere) aanbiedingen van andere werkgevers. Deze nemen hunters graag in overweging, waarom? Omdat hunters extreem competitief, resultaatgericht en ambitieus zijn. Een mooier product, betere organisatie, meer salaris, betere bonusregeling en een mooiere auto zijn stuk voor stuk motivatoren voor hunters. Waarom? Niet perse voor het geld of voor de spullen, maar vanwege de competitie. En nee, ze willen niet dat andere mensen tegen ze opkijken, ze willen voor zichzelf kunnen bepalen dat zij beter presteren dan collega’s, vrienden, bekenden, familie, de buren, etc. Dat is voor hunters namelijk de uitdaging. Altijd beter worden, elk jaar weer. Beloning is hiervan een bevestiging en geen doel op zich.

"Een hunter steekt enorme effort in het creëren van de 'klik''

‘Hunters moeten maar werken met laag basis salaris en hoge commissie, als ze dat niet willen, zijn het geen echte ondernemende hunters’. FOUT! Omdat hunters zich op new business richten, is de uitkomst heel onvoorspelbaar. Daarnaast is new business uiteindelijk ook een team prestatie en niet puur individueel. Met andere woorden is de hunter voor een deel afhankelijk van de rest van de organisatie. Stuur en beloon een hunter daarom niet alleen op output maar kijk ook naar de input. Maak een deel van de beloning afhankelijk van bijvoorbeeld calls, afspraken, offertes, conversies, etc. Pas als dit goed in kaart wordt gebracht kan je een eerlijk oordeel geven over de output (omzet). Zie je bijvoorbeeld dat er genoeg calls worden gedaan maar dat er te weinig afspraken gemaakt worden, dan kan je als organisatie daarop inspelen en de hunter trainen. Neemt niet weg dat door de hoge onvoorspelbaarheid van output het niet verkeerd is om een acceptabel basissalaris te bieden.

Als laatste komen hunters vaak extreem zelfverzekerd over. Ze zijn positief, weten wat ze willen, spreken dit duidelijk uit en denken dat ze alles kunnen. Ook dit zijn eigenschappen die nodig zijn in de functie, maar voor een gemiddelde recruiter heel bedreigend over komen. Sterker nog, een hunter steekt enorme effort in het creëren van de ‘klik’ en dit kan als ‘glad’ worden ervaren. Dit zorgt voor een negatieve indruk van de kandidaat zodat deze vervolgens wordt afgewezen. Nu we dit weten, is dit een tekortkoming van de kandidaat of van de organisatie die en hunter probeert te recruiten?